Selasa, 01 Mei 2012

Fungsi HRD


Ada banyak elemen kecakapan yang mesti dikuasai oleh setiap insan yang hendak memasuki dunia kerja, namun terdapat tiga modal dasar yang kiranya amat penting untuk dimiliki. Pertama, karakter atau budi pekerti yang luhur atau integritas moral yang kokoh. Inilah elemen yang selalu akan membuat kita mampu berkarya dalam naungan etika kerja yang kuat dan benar. Sebuah elemen paling kritikal dan mesti dirajut dalam setiap langkah kerja kita manakala kita hendak menjadi seorang profesional yang bermartabat.
Kedua, positive mindset. Inilah elemen yang akan membuat kita selalu memandang diri kita dan lingkungan sekitar dengan kacamata yang positif. Sebuah elemen yang selalu membuat kita optimis dan yakin akan tercapainya sasaran kerja dan tujuan hidup yang telah dirancang. Sebuah etos kerja yang selalu melihat problem sebagai sebuah tantangan yang pasti ada solusinya, dan bukan sebagai media untuk berkeluh kesah. Etos atau mentalitas positive mindset ini pula yang akan memuat setiap insan selalu bisa merajut kegigihan dan ketekunan dalam berusaha – dan kita tahu, kegigihan merupakan elemen kunci dalam merengkuh setiap jejak kesuksesan.?
Ketiga, learning spirit. Atau, semangat untuk terus mau belajar. Di tengah dinamika perubahan iklim bisnis yang terus berderap dan tantangan pekerjaan yang makin kompleks, kita dengan mudah bisa terpelanting saat kita enggan menebar benih untuk terus mau belajar mengembangkan diri. Bersikap terbuka, selalu memelihara constructive curiosity, serta rajin mengambil ilmu dari beragam sumber adalah elemen-elemen yang akan membuat kita terus bisa mengasah learning spirit kita.
Melatih diri untuk sebuah wawancara kerja ( interview ) bukanlah sebuah ''black art'', dan dengan pengarahan sederhana semua orang bisa saja tampil kompeten bila berhadapan dengan seseorang yang mewakili sebuah perusahaan penyedia lapangan kerja yang potensial.
Daftar di bawah ini disusun oleh seseorang yang bekerja sebagai seorang interviewer rutin bagi sebuah perusahaan, dan terkadang harus mewawancarai lebih dari satu orang pada satu session. Saya menemukan artikel tersebut, tetapi lupa letaknya di mana dan judulnya apa (saat itu saya hanya meng-kopi artikel tersebut ke komputer saya). Ia menyatakan bahwa daftar tersebut bukanlah jaminan untuk sebuah sukses, akan tetapi lebih sebagai sebuah daftar hasil observasi dan catatan dari seseorang yang berpengalaman mewawancarai dan diwawancarai selama bertahun-tahun. Langkah-langkah tersebut adalah sbb :

1.   Pertama dan Terutama.
Ingatlah baik-baik bahwa pihak pewawancara sebenarnya sama ''grogi''-nya dengan anda sendiri kalau tidak dapat dikatakan lebih lagi, karena mereka harus tampak tenang, terkendali, percaya diri, formal, dan tidak menampakkan kelemahan apa pun dalam ''jumpa pertama'', sebagai pihak yang bisa diharapkan untuk mempekerjakan anda.



2.   Persiapan.
Penampilan Anda bisa jadi mempengaruhi pertimbangan-pertimbangan Si pewawancara. Usahakan untuk tampil sederhana, namun rapi dan bersih. Kenakan pakaian bisnis berwarna gelap, kecuali dianjurkan lain. Batasi make-up, parfum yang berlebihan, atau memakai perhiasan (hal-hal ini hanya akan mengganggu). Kenakan sesuatu yang berbeda untuk interview kedua.

3.   Siapkan dokumen-dokumen Anda.
Foto kopi kartu identitas (KTP/SIM, dsb), foto kopi ijazah, sertifikat-sertifikat, referensi (kalau ada). Usahakan membawa dokumen-dokumen tersebut dalam satu tas/map.

4.   Perjalanan ke lokasi.
  1. Gunakan arah jalan yang telah Anda kenal dengan baik.
  2. Cadangkan waktu secukupnya untuk hal-hal yang tak terduga.
  3. Tiba tepat waktu (10 - 15 menit sebelum perjanjian).
  4. Matikan ponsel Anda pada saat wawancara.

5.                  Tampil percaya diri dengan cara:
·         Jabatan tangan yang penuh percaya diri (bukan mencengkeram erat-erat).
·         Tetap tenang, jangan terlihat gugup.
·         Bertingkah sopan.
·         Jangan pernah makan atau merokok.
·         Jadilah diri sendiri, dan sejujurnya.
·         Tunjukkan ketertarikan yang sesungguhnya pada pekerjaan.
·  Jangan menjawab pertanyaan yang tidak Anda pahami, mintalah
Klarifikasi.
·         Bicara yang jelas dengan kata-kata yang positif.
·  Pertahankan kontak mata langsung.
·  Tersenyumlah.
   
6.                  Siapkan beberapa jawaban untuk pertanyaan-pertanyaan umum.
Temukan terlebih dahulu jawaban-jawaban untuk beberapa pertanyaan berikut ini, karena mungkin akan ditanyakan kepada Anda.
    -       Apa yang Anda ketahui tentang perusahaan kami?
    -       Pengalaman apa yang Anda miliki, yang Anda kira bisa membantu
Anda sukses mengerjakan pekerjaan tersebut?
    -       Apa ambisi Anda?
    -       Pekerjaan seperti apa yang paling Anda nikmati, terutama akhir-akhir
ini? Kenapa?
    -       Pekerjaan seperti apa yang biasanya memicu inisiatif Anda?
    -       Menurut Anda sendiri, apa kelebihan Anda?
    -       Menurut Anda sendiri, apa kekurangan Anda?
    -       Mengapa Anda mencari pekerjaan baru?
    -       Apa alasan Anda menginginkan posisi ini ?

7.                  Pertanyaan-pertanyaan kepada pewawancara.
Anda bisa menanyakan hal-hal berikut:
    -       Kepada siapa saya harus melapor?
    -       Dengan siapa saya akan bekerja?
    -       Apakah saya harus menjalani training?
    -       Mengapa lowongan pekerjaan ini tersedia?
    -       Kapan saya bisa mendapat jawaban untuk lamaran saya?

8.                  Sebuah pertanyaan penting diakhir wawancara.
Apakah Anda kesempatan terbuka bagi saya saat ini?

9.                  Terakhir.
·              Buatlah mereka mengingat Anda secara positif.
·              Jangan takut untuk menunjukkan ketertarikan sekali lagi pada pekerjaan tersebut.
·              Tersenyumlah dan ucapkan terima kasih karena bersedia menemui Anda.
·              Katakan bahwa Anda berharap untuk bisa segera menemui mereka lagi.
Jabat tangan (dengan yakin).
Memilih Proses Seleksi Yang Tepat Bagi Organisasi
Sebelum memilih metode seleksi, Ibu harus sudah memiliki profil sukses yang wajib dimiliki oleh kandidat untuk setiap jabatan yang ditawarkan. DDI percaya bahwa profil sukses ini didasarkan pada 4 elemen, yaitu What I know (knowledge), what I can do (competency), what I have done (experience), dan personal traits (personality). Profil sukses ini dapat disetarakan dengan requirement dengan perusahaan sehingga dapat menjadi pembanding dengan kapabilitas dari kandidat.
Berdasarkan survei internasional yang dilakukan oleh DDI tahun 2004, selection tools yang kerap digunakan organisasi karena kualitasnya adalah behaviour interview, assessment, knowledge test dan motivational fit inventories. Behaviour based interview telah dijelaskan sebelumnya. Proses assessment merupakan evaluasi terhadap perilaku seseorang yang diperlukan dalam jabatan tertentu. Knowledge test merupakan test pengetahuan yang tentunya berkaitan dengan jabatan yang diperlukan. Motivational fit inventories merupakan suatu alat ukur yang dapat mendefiniskan motivasi seseorang tentang jenis pekerjaan yang diharapkan.
Dianjurkan, untuk proses seleksi digunakan lebih dari satu tools sehingga dapat memberikan gambaran yang lebih menyeluruh terhadap seorang kandidat. Namun demikian, pemilihan selection tools ini harus disesuaikan dengan level jabatan.
Mudah-mudahan jawaban ini dapat membantu Ibu mendapatkan gambaran metode seleksi yang sering digunakan oleh organisasi lain.
Tugas HR Secara Umum Adalah Membangun Kapabilitas SDM Di Dalam Organisasi
Tugas HR secara umum adalah membangun kapabilitas SDM di dalam organisasi serta meningkatkan motivasi dan produktivitas mereka, sehingga pada akhirnya visi, misi organisasi dapat tercapai. Aktivitas besar fungsi HR adalah me-rekrut, mempertahankan, membangun dan memotivasi orang-orang di dalam organisasi agar tujuan organisasi dapat tercapai. Semua itu dicapai antara lain dengan membangun berbagai sistem dan program HR yang mendukung, mulai dari sistem rekrutmen, staffing, performance management, compensation, training dan career development, employee separation dan lain-lain.
Peran HR (seharusnya) demikian penting, karena investasi di bidang SDM, setidaknya melalui biaya kepegawaian, tidak kecil nilainya. Dengan 30-70% biaya operasi masuk ke biaya kepegawaian, perusahaan perlu memberikan perhatian sangat serius untuk mendapatkan hasil (return) yang baik dari investasi yang telah dilakukan

Persamaan Dan Perbedaannya Istilah HRD, Personalia, Dan Kepegawaian.
Untuk dapat menjelaskan mengenai istilah HRD, Personalia, dan Kepegawaian, kami akan mencoba mengajak Bapak untuk melihat kepada fungsinya masing-masing.
HRD atau yang sering dipanjangkan menjadi Human Resources Department, bertanggung jawab terhadap pengelolaan sumber daya manusia dalam sebuah organisasi. Kami percaya bahwa pengelolaan dari sumber daya manusia yang ideal dalam organisasi memiliki 8 aspek/pilar; dimulai dari Seleksi dan Rekrutmen, Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development), Compensation and Benefit (Compensation and Benefit), Manajemen Kinerja (Performance Management), Perencanaan Karir (Career Planning), Hubungan Karyawan (Employee Relations), Separation Management, dan Personnel Administration and HRIS. Masing-masing pilar inilah yang akan menopang kinerja fungsi HR dalam organisasi untuk dapat menghasilkan sumber daya manusia berkualitas untuk menjawab kebutuhan bisnis dalam organisasi.
Seleksi dan rekrutmen bertanggung jawab untuk menjawab kebutuhan pegawai melalui penerimaan pegawai hingga penempatan para pegawai baru tersebut di posisi-posisi yang tepat. Kami percaya, agar dapat menjalankan fungsinya dengan baik (menempatkan orang yang tepat di posisi yang tepat), maka biasanya fungsi ini sudah memiliki success profile sebagai acuan yang membantu menyeleksi kandidat yang sesuai. Sedangkan untuk metode seleksi, biasanya sangat bervariasi, mulai dari psikotest, interview, skill test, referensi maupun assessment center.
Training dan development memiliki fungsi yang menjaga kualitas sumber daya manusia dalam organisasi melalui berbagai aktivitas pelatihan, pendidikan dan pengembangan sebagai upaya peningkatan kemampuan dan keterampilan kerja. Aktivitas ini dapat dilakukan secara internal maupun eksternal. Menurut survey DDI mengenai Leadership Forecast 2005/2006, beberapa metode pengembangan yang populer saat ini adalah on-the-job training dan coaching disusul training.
Compensation and Benefit berfungsi untuk menyusun strategi hingga implementasi atas seluruh kompensasi yang diterimakan kepada pegawai yang mengacu pada kondisi pasar.
Penilaian kinerja merupakan upaya monitoring kesenjangan antara standard kinerja yang diharapkan dengan aktual kinerja yang ditunjukkan. Pilar performance management bertanggung jawab untuk merancang sistem hingga implementasi penilaian kinerja para pegawai hingga selaras dengan objective yang harus dicapai oleh organisasi. Saat ini kami melihat berbagai strategi/metode/sistem penilaian kinerja, namun kami percaya bahwa tanpa eksekusi yang efektif maka strategi/metode/sistem yang sudah disusun akan menjadi sia-sia. Strategi penilaian kinerja yang ideal menurut kami harus dapat menjawab perkalian berikut ini:
Strategic Business Focus x Cascading Accountabilities x High Quality Interactions x Ensured Sustainability = Strategy Realized
Career Planning bertanggung jawab atas pengelolaan, perencanaan dan jenjang karir bagi seluruh anggota organisasi. Fungsi ini menjawab setiap pegawai memiliki jalur karir menurut tugas, tanggung jawab, dan kompetensi yang ia miliki. Mengacu kepada kondisi jangka panjang, karir setiap pegawai akan ditentukan oleh kelompok kerja di mana masing-masing pegawai bekerja (vertical path), namun dengan mempertimbangkan besarnya organisasi masing-masing, penyeberangan karir dari setiap kelompok tidak dapat dihindarkan (cross functhin career path) atau bahkan berpindah dari satu kelompok ke kelompok lainnya (horizontal carreer path).
Employee Relation Management biasanya juga berfungsi sebagai internal PR bagi setiap kebutuhan pegawai terhadap informasi, kebijakan dan peraturan perusahaan. Fungsi ini juga penting untuk menggali input-input dari pegawai mengenai berbagai aspek dalam organisasi.
Separation Management adalah fungsi yang mengelola seluruh tindakan pemutusan hubungan kerja dalam organisasi banyak yang disebabkan karena normal separation (pensiun, habisnya masa kontrak, atau meninggal), forced separation (indisipliner, dll), atau early retirement (pensiun sebelum masanya).
Personnel Administration yang biasa dikenal dengan Personalia atau Kepegawaian adalah fungsi yang mendukung terlaksananya fungsi HR yang lain. Secara umum fungsi ini bertanggung jawab terhadap Employee Database, Payroll dan pembayaran benefit lainnya, pinjaman karyawan, absensi, pencatatan cuti tahunan.
Langkah-Langkah Dalam Membuat Sebuah Job Description & Job Analysis.
Panduan Umum Membangun Job Description
1. Pelajarilah rencana bisnis perusahaan dan struktur organisasi saat ini. 2. Analisa atau pelajari jabatan-jabatan yang ada dengan metode wawancara (atau metode observasi langsung) dengan masing-masing pemegang jabatan untuk mengerti kemampuan, keahlian, pengetahuan yang diperlukan untuk menjalankan jabatan/pekerjaan tersebut dengan baik. Ingat kembali sejauh mana pekerjaan-pekerjaan tersebut berhubungan dengan rencana dan tujuan bisnis perusahaan. Validasi akurasi hasil pengamatan maupun analisa jabatan dengan supervisor dari jabatan terkait. 3. Pelajari konsistensi maupun keselarasan hasil analisa jabatan dari berbagai jabatan yang ada dengan struktur organisasi yang ada dan lakukan penyelarasan yang diperlukan. 4. Bangun job description untuk masing-masing jabatan, yang berisikan tugas dan tanggung-jawab utama, sasaran utama pekerjaan, maupun kualifikasi yang diperlukan untuk jabatan berdasarkan informasi yang didapatkan dari langkah-langkah di atas. Sebagai panduan, tulislah job description seringkas mungkin sehingga seseorang yang tidak familiar dengan jabatan tersebut, dapat mengerti dengan cepat ruang-lingkup, tugas dan tanggung-jawab, kebutuhan dari jabatan tersebut. Mulailah selalu dengan kata kerja. Sertakan informasi mengenai nama jabatan, pangkat/grade/level, lokasi (Departemen, Divisi, Group) dan atasan si penjabat. 5. Perbaiki job description sesuai dengan perkembangan organisasi.
Hal Yang Paling Urgent Dilakukan Dalam Menangani Departemen SDM
Saat ini metode assessment center memang marak digunakan oleh berbagai organisasi. Assessment Center merupakan evaluasi perilaku dengan menggunakan suatu standar tertentu berdasarkan beberapa tools dan beberapa masukan. Metode ini menggunakan berbagai teknik assessment (multiple assessment) seperti tes, wawancara, kuesioner, maupun simulasi. Teknik assessment tersebut disusun atau dipilih guna menampilkan perilaku yang telah ditentukan dalam setiap job/role yang akan diukur.
Metode assessment center dapat dimanfaatkan untuk menjawab kebutuhan organisasi dalam melakukan proses evaluasi untuk keperluan rekrutmen, seleksi, pengembangan, promosi, hingga mempersiapkan jalur suksesi.
Biasanya sebelum Bapak diikutsertakan dalam assessment center, pihak HR yang biasanya menjadi penyelenggara akan melakukan sosialisasi mengenai tujuan diselenggarakannya assessment center. Selain itu, dalam sosialisasi akan dijelaskan pula perilaku apa saja yang akan diukur dan teknik-teknik assessment yang digunakan.
Peserta assessment akan memperoleh umpan balik (feed back) dari hasil assessment center yang diikutinya. Hasil umpan balik menggambarkan area kekuatan dan area yang masih perlu dikembangkan. Tentunya gambaran ini akan sangat bermanfaat dalam meningkatkan kinerja Bapak dalam menjalankan sebuah peran.

Tugas Utama HRD
Tugas utama HR department adalah melakukan rekrutmen untuk mendapatkan orang-orang yang sesuai agar tujuan organisasi dapat; menempatkan orang-orang pada tempat (fungsi/pekerjaan) yang sesuai dengan keahlian mereka (staffing), memberikan pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan ketrampilan dan kemampuan mereka (training & development), mengelola dan memotivasi mereka untuk bekerja sebaik mungkin (managing performance), maupun mengatur proses perpisahan mereka dengan organisasi baik karena pensiun maupun mengundurkan diri.
Dear PortalHR.com, berikut ini beberapa pertanyaan saya :
  1. Apakah di dalam sistem manajemen sumber daya manusia ada semacam ISO seperti yang ada dalam HSE yaitu OHSAS ?
  2. Saya sedang membuat manual sistem manajemen sumber daya manusia dimana isinya menggambarkan kondisi sistem yang ada saat ini dan perencanaannya ke depan namun saya diminta untuk menggunakan langkah-langkah dalam OHSAS yang sedikit disesuaikan, apakah bisa dengan cara seperti itu ataukah ada semacam petunjuk yang bisa saya gunakan yang mencakup plan do cek action ?
  3. Apakah untuk setiap aktivitas SDM seperti rekrutmen dll harus dibuat prosedur dan kebijakannya, kalau iya seperti apa bentuknya ?
Jawaban
Pertanyaan1dan2

Sepanjang pengetahuan saya bekerja pada perusahaan konsultan global di beberapa negara, belum ada standarisasi sistem SDM yang telah diterima secara luas di seluruh dunia, seperti layaknya ISO. Di Singapura ada semacam ISO untuk HR, namun inipun umumnya diterapkan oleh organisasi atau perusahaan milik pemerintah. Di Amerika ada juga panduan untuk organisasi-organisasi pemerintah. Konsultan-konsultan global juga umumnya memiliki model yang sudah teruji luas dan dapat digunakan sebagai panduan untuk melihat kelengkapan dan efektivitas sistem SDM di dalam suatu organisasi, namun belum ada model standar yang digunakan oleh seluruh konsultan. Yang sering terjadi adalah para konsultan melihat hal yang sama dengan label dan istilah maupun tingkat kedalaman yang berbeda.
Saran saya, gunakan saja model atau standar yang ada atau gabungkan model atau standar-standar yang didapatkan, termasuk ISO dan OHSAS sekalipun, untuk melihat kelengkapan dan efektivitas dari sistem SDM di dalam organisasi. Yang penting adalah, gunakan standar tersebut, termasuk model kembangannya, dengan konsisten untuk periode waktu tertentu sehingga kemajuan atau perbaikan dari proses dan sistem dapat terukur dengan jelas dan baik. Untuk memperkaya, Ibu bisa melihat model-model yang digunakan oleh pemerintah Singapore, pemerintah Amerika atau para konsultan global untuk membangun model untuk perusahaan Ibu. Karena sebagian menyangkut nilai komersial dari produk, penggunaan model yang diciptakan konsultan umumnya memerlukan biaya tertentu, namun cukup layak untuk dipertimbangkan.

Pertanyaan 3

SOP atau suatu kebijakan umumnya diperlukan agar organisasi memiliki suatu proses kerja yang konsisten, yang pada akhirnya diharapkan menghasilkan hasil pekerjaan yang berkualitas. Tanpa SOP atau kebijakan, proses kerja akan dapat sangat dipengaruhi oleh kreativitas, kemampuan dan keterbatasan pelaksana kerja, sehingga kualitas hasil kerja dapat sangat bervariasi. Namun di sisi lain, penggunaan SOP maupun kebijakan memiliki resiko untuk menghambat kreativitas bekerja, karena semua aktivitas harus mengikuti aturan; coba bayangkan organisasi militer dan dot.com (entrepreneur) untuk ini. Jadi yang diperlukan adalah mencari keseimbangan di antara kedua ekstrim tersebut.
Dalam konteks SDM, SOP atau kebijakan umumnya diperlukan pada aktivitas-aktivitas utama SDM, seperti rekrutmen, performance management, training & career development, compensation, employee separation, communication dll. Sejauh mana aktivitas-aktivitas yang lebih kecil dari rekrutmen perlu dibuatkan SOP atau kebijakan? Ini tergantung dari kebutuhan organisasi.
Bentuk SOP dan kebijakan bisa beragam dari satu organisasi ke organisasi lainnya, tergantung dari alur atau proses kerja yang digunakan, walau ada panduan-panduan dasar yang sebaiknya diikuti di dalam membangun SOP bagi aktivitas-aktivitas utama SDM di dalam suatu organisasi. Misalnya, rekrutmen harus mengacu pada model kompetensi yang digunakan oleh organisasi. Untuk contoh detilnya, sebaiknya Ibu menghubungi salah-satu konsultan yang ada. Semoga membantu.

Sistem / Fungsi SDM Yang Ideal Dalam Organisasi
Kami percaya bahwa sistem yang ideal dalam organisasi adalah sistem yang dalam membawa organisasi mencapai obyektifnya. Demikian juga dengan sistem/fungsi SDM dapat dikatakan ideal jika telah berhasil mengelola sumber daya manusia dalam organisasi agar dapat menghasilkan kinerja optimum bagi organisasi. Untuk itu, penting bagi fungsi SDM menjadi strategic business partner bagi fungsi-fungsi yang lain dalam organisasi.
Kami juga percaya bahwa keseimbangan ”whats-hows” dalam mencapai obyektif organisasi sangat crucial bagi sukses organisasi. Berdasarkan strategic architecture yang kami miliki, kami melihat bahwa sisi ”what” merupakan penerjemahan desired business results dalam bentuk business strategy, strategy priorities, function goals, hingga individual objectives. Sedangkan sisi ”how” ini merupakan terjemahan dari desired business result dalam bentuk culture strategy, values/principles, job/roles competency, dan on-the-job behaviour. Kami juga percaya bahwa kompetensi merupakan basis yang efektif untuk mencapai sukses organisasi. Dalam strategic architecture, fungsi SDM berada pada sisi ”how”, sehingga untuk memastikan fungsi ini dapat berjalan dengan optimal, maka fungsi ini harus dilengkapi dengan fungsi-fungsi lain di bawahnya yang kami sebut dengan 8 pilar. Kedelapan fungsi HR tersebut adalah Seleksi dan Rekrutmen, Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development), Compensation and Benefit (Compensation and Benefit), Manajemen Kinerja (Performance Management), Perencanaan Karir (Career Planning), Hubungan Karyawan (Employee Relations), Separation Management, dan Personnel Administration and HRIS
Core Competencies?
Sebelumnya kami ingin mengulas sedikit mengenai arti dari kompetensi dan type dari kompetensi. Kami melihat bahwa kompetensi merupakan kemampuan yang dapat membuat seseorang untuk dapat secara efektif menjalankan pekerjaannya dan mencapai obyektif dari organisasi. Kompetensi ini yang nantinya akan diterjemahkan dalam bentuk key action maupun key activities, yang membantu anggota organisasi untuk dapat mengaplikasikan dalam perannya.
Kami membagi kompetensi menjadi 2 tipe, yaitu Core Competency dan Specific Competency.
Core Competency atau yang kerap dikenal sebagai kompetensi dasar merupakan kompetensi yang dibutuhkan oleh seluruh job roles yang ada di sebuah organisasi. Atau dengan lebih mudah dapat dikatakan, core competency ini wajib dimiliki oleh semua anggota organisasi. Sehingga karena core competency ini merupakan kompetensi dasar, maka untuk menentukannya harus melihat kembali kepada business driver dan corporate values yang dimiliki organisasi. Dalam proses competency profiling, sangat diperlukan visionary meeting dengan direktur yang tentunya memahami dan dapat menerjemahkan business driver dan corporate values sehingga dapat ditentukan core competency dalam organisasi.
Specific Competency atau yang juga dikenal sebagai kompetensi khusus, merupakan kompetensi yang dibutuhkan oleh masing-masing job role atau pekerjaan dalam organisasi. Tentunya dalam competency profiling, salah satu tahapan yang harus dilalui adalah melakukan interview dengan incumbent (pemegang jabatan) dan interview dengan atasan.
Untuk menjawab pertanyaan Bapak, apakah leadership termasuk dalam Core Competency, tentunya harus melihat kembali kepada business driver maupun corporate value dari organisasi. Dan kembali kepada pertanyaan, apakah memang diperlukan bagi semua anggota organisasi memiliki leadership skill. Jika tidak, mungkin akan lebih tepat jika leadership skill tersebut masuk pada specific competency yang tentunya harus dilihat lagi berdasarkan specific pekerjaan.
Peranan & Apa Saja Fungsi HRD Dalam Suatu Perusahaan
Peran HR Department di dalam perusahaan sangat penting karena mereka yang bertanggung-jawab mencari, mendapatkan talenta yang diperlukan, maupun mempertahankan dan memotivasi talenta-talenta yang ada sehingga perusahaan dan berbagai fungsi dan departemen di dalamnya dapat mencapai tujuannya. Alasan lain, karena sekitar 30-70% biaya operasi digunakan untuk biaya (atau dapat dilihat sebagai investasi) SDM, perusahaan tentu memiliki kepentingan finansial untuk memberikan perhatian besar pada kegiatan dan fungsi SDM.
Tanggung-jawab HR dalam pembuatan job description dan rekrutmen lebih banyak ke arah mengelola proses atau aktivitasnya. Selain pengetahuan pengelolaan SDM yang mendalam, akan lebih baik bila staf HRD juga memiliki pengetahuan umum mengenai pekerjaan yang dilakukan oleh masing-masing divisi, misalnya, proses umum produksi atau keuangan, namun pengetahuan teknis yang mendalam dari suatu pekerjaan tertentu akan tergantung pada divisi-divisi. Tidak semua dapat diketahui oleh HRD, sehingga mereka lebih banyak berperan di dalam mengelola prosesnya.
Misi HR tergantung dari apa yang ingin atau perlu dicapai oleh HR department berdasarkan apa yang ingin dicapai oleh organisasi secara keseluruhan. Apakah misi HR itu hanya menjadi administrator sistem kepegawaian ataupun menyediakan solusi bisnis dari sisi SDM akan tergantung dari masing-masing perusahaan (HR department).
Audit HR minimal mempelajari kelengkapan sistem dan program HR yang umumnya diperlukan oleh suatu organisasi agar pengelolaan SDM dapat berjalan dengan efektif, seperti misalnya sistem rekrutmen, pelatihan dan pengembangan karir, penilaian kinerja, maupun penggajian. Selain sistem dan program SDM, audit juga dapat mempelajari struktur dan strategi HR department itu sendiri, atau bahkan sistem teknologi informasi untuk HR.

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar

Site Search